Aktuelles – Juni 2016

Arbeits- und Sozialrecht

Entgeltsanspruch während ambulanter Vorsorgekur?
Arbeitnehmer haben während einer ambulanten Kur nicht ohne weiteres einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 25.05.2016 (Az.: 5 AZR 298/15) festgestellt, dass gesetzlich versicherte Arbeitnehmern während der Durchführung einer ambulanten Kur nicht in jedem Falle einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Unter Umständen sind sie gehalten, einen Teil ihres Urlaubs hierfür einzusetzen, um die Kur durchführen zu können.

Der Entgeltfortzahlungsanspruch ist daran geknüpft, dass die Maßnahme vom Sozialleistungsträger (z.B. Krankenkasse) bewilligt worden ist, in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation i.S.d. § 107 Abs. 2 SGB V durchgeführt wird und keinen urlaubsmäßigen Zuschnitt hat.
Sofern, wie in dem hier streitigen Falle, keine Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit vorliegt,, dürfen Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation nach § 10 BurlG nur dann nicht auf den Urlaub angerechnet werden, wenn ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht.

Dieser erfordert bei gesetzlich Versicherten nach § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG, dass die durch den Sozialversicherungsträger bewilligte ambulante Vorsorgekur in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgeführt wird. Das sind nur Einrichtungen, die den Anforderungen des § 107 Abs. 2 SGB V genügen. Dies war bei dem Kur- und Wellnesscenter, in dem die Klägerin die ambulante Kur durchgeführt hat, nicht der Fall.

Betriebsbedingte Kündigung – Unzulässigkeit bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für deutlich weniger Gehalt

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn (Urteil v. 06.04.2016, Az.: 5 Ca 2292/15) ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz objektiv möglich und zumutbar ist.

Von einem solchen alternativen Arbeitsplatzangebot ist nur dann abzusehen, wenn der Arbeitgeber nicht mit einer Annahme des Angebots durch den Arbeitnehmer rechnen kann.

Dies erfordert einen Extremfall, bei dem das Angebot quasi einen beleidigenden Charakter gehabt hätte.

Das ist nicht schon bei einer um mehrere Entgeltgruppen niedrigeren Vergütung der Fall.

Strenge Formvorschrift für Antrag auf Elternzeitverlangen – Email oder Fax-Schreiben nicht ausreichend

Nach der jüngsten Entscheidung des BAG (BAG 10.05.2016, Az.: 9 AZR 145/15) gilt für das Elternzeitverlangen gem. § 16 Abs. 1 BEEG gilt die strenge Schriftform i.S.v. § 126 Abs. 1 BGB.

Diese erfordert, dass Arbeitnehmer/innen ihr Verlangen daher eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnen müssen.

Nicht ausreichend sind hingegen Telefax- oder E-Mailschreiben und führen deshalb zur Nichtigkeit der Erklärung.

Der Sonderkündigungsschutz des § 18 BEEG gilt in diesem Falle nicht!

Mutterschutzgesetz – geplante Neuregelungen ab 01.01.2017

In deinem Gesetzesentwurf des Bundeskabinetts wurde am 04.05.2016 die Neuregelung des Mutterschutzrechts beschlossen.

Dazu die wichtigsten Regelungen im

Verlängerte Schutzfristen bei behinderten Kindern:
Geplant ist eine Verlängerungsmöglichkeit der Schutzfrist nach der Geburt eines behinderten Kindes

Kündigungsschutz bei Fehlgeburten:
Der Sonderkündigungsschutz des MuSchG soll künftig auch für Frauen gelten, die nach der zwölften Woche eine Fehlgeburt erlitten haben.

Erweiterung des Anwendungsbereich des MuSchG:
Künftig soll das MuSchG auch für Schülerinnen und Studentinnen, wenn die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder die Schülerinnen oder Studentinnen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung ein verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten.
Eine Erweiterung betrifft auch die Geltung des MuSchG fürarbeitnehmerähnliche Personen, Frauen mit Behinderung in Werkstätten für Menschen mit Behinderung, Praktikantinnen und Frauen in betrieblicher Berufsbildung

Bessere Arbeitsbedingungen für werdende Mütter:
Die Arbeitsbedingungen sollen mit größtmöglicher Sorgfalt für die Gesundheit der Schwangeren und ihres ungeborenen Kindes angepasst werden. Dadurch soll die Frau ihre Arbeit ohne Beeinträchtigung ihrer Gesundheit oder der ihres Kindes fortsetzen können. Das soll Benachteiligungen während der Schwangerschaft und nach der Entbindung verhindern.

Weiterer Gang des Gesetzgebungsverfahrens:
Das Gesetz soll noch in diesem Jahr verabschiedet werden und am 1.1.2017 in Kraft treten.